Netflixの共同創設者であるReed Hastings氏は、ビジネスが密接なコラボレーションのチームであるかもしれないという同社の初期のダウンサイジング経験の最近のレビューで述べたが、「家族」と記述すべきではありません。 彼のビューでは、そのようなステートメントは、会社がオフにする必要があると、現実と簡単に競合することができました。

平成13年(2001年)再建が変更されました

ネットフリックスは、インターネットバブルが故障した後、かなりの操作圧力下でした。 2001年、当時はまだDVDリースに基づいていた同社は、その作業員の3分の1を失いました。 ヘイスティングスは、経験は、会社とその従業員の関係を再考するために彼を導きました.

彼のビューでは、企業が家族として定義し、運用圧力の下で再建していた場合、スタッフは簡単に管理の信頼を失うことができます。 家族関係は雇用と同じではありません、企業は競争力のある環境や仕事の要件にスタッフを調整する必要があります。

パフォーマンスに関するユーザー基準

ヘイスティングスは、Netflixは、家族よりもチャンピオンチームとして自分自身を考えるとより傾斜したと述べました。 これらのラインに沿って、管理はチーム編成を継続的に評価し、必要に応じてスタッフの調整を行う必要があります。

また、Netflixの「キーパーテスト」にも反映されています。 管理者は、管理者が定期的に判断を下すかどうかを要求し、その場合、その担当者が分離のために提出するかどうかを判断します。 回答がない場合、同社はできるだけ早く両方の当事者により指示されることを信じています。

  • 仕事マッチングとパフォーマンスを重視した評価
  • シニアとロイヤリティのコア基準なし
  • マネージャーは、彼らがそれを維持したいかどうかを判断し続ける必要があります。

また、Netflixは、高い要件に加えて、柔軟性の高い程度を提供します。 会社は、一部の従業員のための伝統的な固定労働時間を持っていませんし、無制限の有給休暇と育児休暇の手配を提供します。

より多くの技術企業が「家族」という表現を希釈

他のテクノロジー企業に類似した意見が出てきました。 Airbnb、ブライアン・チェスキーのチーフ・エグゼクティブ・オフィサーは、最終的には廃棄と分離に直面しているので、会社が退去中に再建されたとき、家族ではなかったことを以前に呼び出しました。 Shopifyのチーフ・エグゼクティブ・オフィサーであるTobi Lütkeは、公に家族として会社を反対しています。

これらのステートメントは、一部の技術幹部が、感情的なアトリビューションと雇用の間のより明確に区別されていることを示しています。 企業にとって、焦点は競争力を維持することにあります。従業員にとって、評価基準は、長年にわたるサービスよりも多くの仕事のパフォーマンスに分類されます。

追加情報:ヘイスティングスは、1999年から2023年にかけてNetflixのチーフ・エグゼクティブ・オフィサーを務め、その後、会長に就任し、今年以前に辞任した。