随着 AI 编程赛道估值抬升、竞争加剧，头部初创公司的人才争夺也在同步升级。Business Insider 报道称，Cursor、Cognition、Replit、Base44 等公司正淡化传统简历筛选和标准化面试，转而用更直接的方式寻找能快速交付产品的工程师。
创始人亲自下场挖人
这些公司越来越少依赖公开投递，而是主动接触目标候选人。报道提到，Cursor 在快速扩张阶段，CEO Michael Truell 会亲自查看 X 和 GitHub 资料，寻找工程师、前创业者以及来自 Notion、Figma 等公司的员工。
接触方式也更密集。前员工称，候选人可能先收到创始人邮件，随后再被邀请喝咖啡、到办公室交流。Cognition 负责人力事务的 Emily Cohen 也表示，她曾专程飞往海外与候选人见面，甚至亲自送候选人去机场，以争取最后沟通机会。
简历权重下降
在这类公司里，简历和 LinkedIn 资料的重要性正在下降。Replit 人力负责人 Stacey La Torre 表示，X 已成为公司招聘的主要渠道之一，团队内部还会通过专门频道分享在社交平台、会议或其他场合接触到的人选。
Base44 CEO Shlomo 也表示，公司更看重候选人已经做出的产品和公开作品，而不是学历或履历包装。对这类强调快速构建能力的团队来说，过往实际产出比标准化背景更有说服力。
多日试工取代一日面试
传统的多轮面试和算法题正在被更长时间的实战考察替代。报道显示，Cursor 和 Kilo 等公司会安排多日试工或一周集训，让候选人直接参与接近正式岗位的工作。
以 Cursor 为例，候选人会使用公司电脑，在冻结版本的代码库上完成任务，并在最后展示成果。报道还提到，曾有管理岗候选人经历了一个月试工、接触了几乎整个团队，最终仍未被录用，反映出这类公司对新成员的门槛很高。
Kilo CEO Scott Breitenother 表示，这种方式能筛掉那些纸面表现不错、但不适应高节奏创业环境的人。按照他的说法，部分候选人会请假参加公司的集中工作周，如果通过，再从原公司离职加入团队。
面试开始考察 AI 使用习惯
除了试工，面试问题本身也在变化。Rocket 的首席运营官 Deepak Dhanak 表示，技术面试会先问候选人每周在工作和个人项目中消耗多少 tokens，以判断对大模型工具的使用频率和实验强度。
这类公司普遍希望员工具备更强的自主性和“创始人心态”。例如，Kilo 会问候选人，如果自己是上一份工作的 CEO，会做出哪些不同决策；Base44 则会询问候选人未来几年的目标，以判断其是否适应高投入、高强度的创业环境。
允许在面试中使用 AI 工具
另一个明显变化是，部分公司已不再把“禁止使用 AI”视为合理的面试前提。Cognition 认为，若岗位本身就需要借助 AI 工具完成开发任务，那么面试也应允许候选人使用这些工具。
Base44 和 Replit 也采取类似思路。报道提到，一些公司会要求候选人在面试中直接与面试官一起完成项目，或现场说明如何构建某个产品，以此观察其与 AI 协作、拆解问题和快速交付的能力。
整体来看，AI 编程初创公司的招聘标准正在从“会不会答题”转向“能不能立刻上手做产品”。随着人才竞争继续升温，这类更强调实战、速度和 AI 原生工作方式的招聘流程，可能会在更多 AI 公司中扩散。